導言
鐵打的基金公司，流水的基金經理。今年以來，公募行業(yè)“排頭兵”離職人數(shù)再創(chuàng)新高。
據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至8月2日，年內換東家的基金經理人數(shù)達110人，而2016年、2017年同期數(shù)據(jù)分別為94人、101人。
對比今年每月離職人數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，3月、6月和7月出現(xiàn)了基金經理離職潮。《國際金融報》記者從多位公募人士處了解到，這主要與年終獎的發(fā)放時間有關。
據(jù)悉，大部分的基金公司會在春節(jié)前發(fā)放年終獎，也有部分基金公司到4月份或5月份才會發(fā)放年終獎。通常有跳槽打算的基金經理會在領完年終獎之后提出辭呈，再加上交接工作的時間，就導致了上述3個月份的離職潮現(xiàn)象。
而離職的基金經理通常對接下來的去向緘口不言，是因為公募行業(yè)有“靜默期”的規(guī)定，即離職后不能馬上擔任其他公司的基金經理，且“靜默期”的時長一般在3個月左右。
四種情況成離職主因
從各家公司發(fā)布的公告來看，基金經理離職原因一欄普遍寫的是“個人原因”。那么，這些所謂的“個人原因”到底是什么?記者通過多位業(yè)內人士透露的信息了解到，主要分4種情況。
第一種情況是“公奔公”。其中大部分人會去往其他投研團隊相對成熟、頗具規(guī)模的基金公司，同時也有一些公募名將選擇加盟新成立的基金公司，去“挑大梁”成立自己的投研團隊。比如，4月底從匯豐晉信離職的明星基金丘棟榮就加入了8月1日剛成立的中庚基金。而新成立的基金公司為了招攬人才，通常會給出較為豐厚的股權激勵。
第二種情況是“公奔私”。有業(yè)內人士表示，業(yè)績突出的基金經理往往會選擇“奔私”，因為其個人對投資者有很強的號召力，通過跟私人銀行等機構合作，為高凈值人群提供私募產品，業(yè)績優(yōu)秀的情況下，可以獲得高額的管理費提成。不過，也有業(yè)內人士認為，今年“公奔私”的人不會很多，因為市場行情不佳，私募產品業(yè)績普遍不突出，甚至很多私募都倒閉了，“公奔私”熱潮通常出現(xiàn)在牛市時期。
第三種情況是業(yè)績不好被迫下課。據(jù)悉，大部分基金公司對基金經理的業(yè)績考核是以兩年為期，如果基金業(yè)績連續(xù)兩年同類排名在后四分之一，基金經理就有被淘汰的可能。
第四種情況是原公司治理出了問題。至于具體細節(jié)，知情人士則表示不便透露，只是調侃道：“幸福的公司大多相同，不幸的公司各有各的不幸”。
為留人才各出奇招
對于基金經理的離職，業(yè)內一直存有爭議。滬上一位公募人士在接受《國際金融報》記者采訪時表示，保持一定的人員流動性證明公募行業(yè)是健康且充滿活力的，也有利于行業(yè)的優(yōu)勝劣汰發(fā)展。
但另一位公募人士則認為，優(yōu)秀的公募基金經理“奔私”有悖于國家提倡的普惠金融理念。“按理來說，優(yōu)秀的投研人才更應該留在公募行業(yè)為普羅大眾理財，但近年來公募大佬卻紛紛流向私募為金字塔尖的高凈值人群服務。”
事實上，為了留住人才，基金公司也做了不少嘗試。比如，有些公司進行了股權改革，讓基金經理成為公司股東。但業(yè)內人士提到，由于很多基金公司都是國資背景，所以股權激勵的空間有限。
也有一些公司調整了基金經理的薪酬結構，以前基金經理的工資主要跟業(yè)績掛鉤，現(xiàn)在則將規(guī)模增長、管理費收入增長也納入其中，綜合下來，工資會比原來單一標準考核下更高。
此外，某基金公司人士告訴記者，基金業(yè)協(xié)會有規(guī)定，基金公司需對基金經理實行收入遞延。即基金經理當年收入的一部分要遞延到2-3年才發(fā)放，具體遞延的收入比例和時間由各家公司自行決定。
不過，上述人士認為這一制度是把雙刃劍。一方面，的確可以在一定程度上減少基金經理急功近利、短線炒作業(yè)績后跑路的情況;但另一方面，也給基金經理造成了很大的壓力，因為遞延期間一旦業(yè)績不好或者犯了錯誤，都有可能拿不到被遞延的那部分收入。“曾經就有一位基金經理因為出軌，其老婆鬧到基金公司去，最后遞延的收入就被公司罰沒了。”
