日前，據(jù)媒體報道，以保密著稱的蘋果公司出人意料地告知員工：他們可以自由與同事討論工資、工作時間和工作環(huán)境。在內(nèi)網(wǎng)通知中，蘋果公司表示：“我們鼓勵任何對此懷有疑慮的員工以自己認為最舒服的方式提出來，無論內(nèi)部還是外部皆可?！痹撓⒁怀?，就引發(fā)了不少討論。

國內(nèi)的企業(yè)白領，對“密薪制”并不陌生。所謂“密薪制”，是對員工的個人薪資保密管理，既不允許員工泄露自己的薪資，也不允許員工打聽別人的薪資。這項源于外企的制度，近年被越來越多的國內(nèi)企業(yè)采用，常見于發(fā)展迅速、收入豐厚的互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)。

采取“密薪制”的企業(yè)給員工的薪資普遍不低，不論是海外的蘋果、亞馬遜，還是國內(nèi)的“BAT”大廠等，都是令人稱羨的就業(yè)單位；另一方面，在薪資保密條件下，收入較高的員工不必擔心過于“出頭”，收入較低的員工也無從得知劣勢地位。這使許多員工并不抵觸“工資封口令”，“密薪制”成了大家約定俗成的“規(guī)矩”。

“密薪制”固然維護了同事關系的和諧，降低了企業(yè)管理的難度，但也存在分配不公甚至違法操作的風險。近年來，多家美國企業(yè)先后被曝出不同背景的員工“同工不同酬”的丑聞，讓“密薪制”在當?shù)厥艿搅藝绤柨絾?。在這一背景下，包括蘋果公司在內(nèi)，多家美國企業(yè)對薪酬管理制度作出了標準化、透明化的改革。對員工而言，“討論工資的自由”遠不止說說閑話那么簡單，任何薪資收入的不平等、不合理，都可能在員工交流中“見光”。

不論“密薪制”的初衷多么正當，都不能否認它對潛在的不公有著庇護作用。企業(yè)管理講究效率，不可能奉行絕對的“平均主義”，員工因其個人能力不同獲取不同的收入，也是正常現(xiàn)象。不怕有差異，就怕差異于理無據(jù)，損害公平。

一個人的工作是否配得上其薪水，其他同事又是否真的不如他，人人心中有桿秤。不可能有絕對的公平，盡可能優(yōu)化制度，讓絕大多數(shù)人感受公平，是優(yōu)秀企業(yè)的管理之道。對于“密薪制”的潛在風險，企業(yè)應該加以重視，審視現(xiàn)行制度缺陷，進行相應的改革。

結(jié)合具體案例，還需要警惕以“密薪制”為由，侵犯員工利益。今年以來，有民營企業(yè)以“打探工資”為由開除員工，其行為不僅涉嫌違反勞動合同，也讓人懷疑企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否藏有“貓兒膩”。據(jù)中紀委網(wǎng)站曝光，不乏國有銀行領導干部借“密薪制”謀取私利。其中，有人先給“親信”發(fā)獎金，再通過親信把錢裝進自己的口袋；有人將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金只給“圈里人”；面對巡視、檢查，有人動輒以“密薪制”為由拒絕提供薪酬情況。

看似科學的“密薪制”，有許多漏洞可鉆。我國現(xiàn)行法律雖未禁止企業(yè)采取“密薪制”，但“密薪制”執(zhí)行不當，很可能成為違法現(xiàn)象的溫床。對此，企業(yè)應有深刻認識，監(jiān)管部門和輿論也應保持監(jiān)督，讓整個社會環(huán)境更加公平。

來源：中國青年報